Samen sterk voor huidtherapie
Doelstelling: Ontwikkeling van een CAO voor Huidtherapeuten (In ontwikkeling)
Voor een eerlijke, haalbare en toekomstbestendige salaristructuur
Een landelijke CAO voor huidtherapeuten ontbreekt momenteel.
BVHN ontwikkelt, in samenwerking met een op te richten werkgeversorganisatie en werknemersorganisatie, een realistisch en uitvoerbaar CAO-voorstel, gebaseerd op:
gesprekken met praktijkhouders en werknemers,
financiële data van uiteenlopende praktijkmodellen,
de economische realiteit van onze sector,
en de marktverstoringen door oneerlijke concurrentie.
Een CAO kan alleen officieel worden als werkgevers en werknemers samen instemmen én als een grote meerderheid van de huidtherapeuten ondersteunt.
Waarom een CAO noodzakelijk is
De huidtherapie is een volwaardig medisch beroep dat:
steeds specialistischer wordt,
werkt met complexe en risicovolle apparatuur,
verantwoordelijk is voor medische dossiervoering en complicatiezorg,
en onder grote prijsdruk staat door marktwerking en oneerlijke concurrentie.
Daarbij zien we:
praktijkmarges die veel lager zijn dan vaak wordt gedacht,
werkgevers die 35–45% bovenop het brutoloon betalen (zonder ziekte en verzekeringen mee te nemen),
dure medische apparatuur (30.000–150.000 euro) vs. goedkope consumentenapparatuur (3.000–15.000 euro),
concurrentie van onbevoegde aanbieders die extreem lage prijzen vragen,
daardoor beperkte ruimte voor loonsverhoging.
Een CAO moet die realiteit meenemen. Onhaalbare salaristabellen schaden juist de sector.
Wat we zien in de sector (feitelijke analyse)
1. Winstmarges zijn structureel laag
Veel praktijken draaien netto 5–12%, soms lager.
2. Veel praktijkhouders verdienen minder dan werknemers
Wanneer hun eigen uren worden meegerekend, zakken veel ondernemers onder minimumloon.
3. Werkgeverskosten zijn fors
Een brutoloon van € 3.000 kost werkgevers € 4.200–€ 4.400 (zonder ziekte en verzekeringen mee te nemen).
4. Prijsconcurrentie is extreem
Onbevoegde aanbieders drukken tarieven en beperken salarismogelijkheden direct.
Case: Huidtherapeut NL – landelijk experiment (april 2025)
Een prijsverhoging van +15% in meer dan vijftien vestigingen, met als doel:
loonsverhoging van +10%,
betere marges,
toekomstbestendigheid,
leidde tot:
daling van de vraag,
overstap van cliënten naar goedkopere aanbieders,
geen omzetgroei,
slechts één vestiging die de verwachte stijging behaalde.
De markt is extreem prijsgevoelig. Salarisruimte ontstaat pas binnen een eerlijk speelveld.
SPOOR A – CAO gebaseerd op realistische data
BVHN ontwikkelt een CAO die:
gebaseerd is op werkelijkheid, niet wensdenken,
werkgevers levensvatbaar houdt,
werknemers beschermt,
toepasbaar is op alle praktijktypes,
rekening houdt met risico’s, apparatuurkosten en praktijkvoering.
We kijken daarbij naar bestaande zorg-CAO’s en leren van eerdere sectorfouten.
SPOOR B – Domeinverbetering die salarisruimte creëert
Een CAO heeft gezonde inkomsten nodig. Daarom werkt BVHN parallel aan:
1. Huidtherapeuten als primaire beroepsgroep voor medische apparatuur
Doel: behandelingen met CE-medische apparatuur (CE IIa/IIb/III) primair in het domein van de huidtherapie, behalve erkende ANBOS-specialisaties.
Dit zorgt voor:
veiligheid,
kwaliteit,
omzetstabiliteit,
meer salarisruimte.
2. Handhaving op onbevoegde aanbieders
Focus op aanbieders die:
geen diploma hebben,
geen medische kennis hebben,
geen complicatiezorg leveren,
werken met goedkope apparatuur,
zonder zorgbestemming werken.
Samen met gemeenten, IGJ en politiek wordt toegewerkt naar een eerlijker markt.
3. Professionalisering aanvullende domeinen
(in ontwikkeling)
medisch tatoeëren
haartherapie
mammacare
triage
cryolipolyse
Deze domeinen vergroten de omzetbasis en daarmee de loonruimte.
Waarom een werkgeversorganisatie én werknemersorganisatie nodig zijn
Een CAO kan juridisch alleen worden gesloten als er:
een werkgeversorganisatie is,
en een werknemersorganisatie is.
Dit volgt uit de Wet CAO.
Een beroepsvereniging (NVH of BVHN) kan dit niet zelfstandig doen zonder formele werkgeversrol.
Daarom moeten nu twee organisaties opgericht:
1. Onafhankelijke werkgeversorganisatie
vertegenwoordigt praktijkhouders en praktijkdirecteuren,
beoordeelt loonruimte en financiële haalbaarheid,
onderhandelt namens werkgevers,
vormt samen met BVHN de werkgeverskolom.
2. Onafhankelijke werknemersorganisatie
vertegenwoordigt huidtherapeuten in loondienst,
bewaakt rechten en veiligheid,
onderhandelt namens werknemers,
versterkt positie van jonge én ervaren professionals.
Dit is een fundamenteel verschil met NVH, die geen CAO-structuur heeft.
Overleg met praktijkhouders én werknemers
BVHN en de nieuwe organisaties voeren gesprekken met:
praktijkhouders,
werknemers,
starters,
ondersteuningsteams,
docenten en onderwijsinstellingen.
We verzamelen data over:
salarissen,
kostenstructuren,
marges,
praktijktypes,
workflow,
marktdruk.
Ronde tafels worden georganiseerd voor breed gedragen afspraken.
Een officiële CAO vraagt brede steun
Er komt alleen een CAO als:
de meerderheid van de huidtherapeuten instemt,
afspraken haalbaar zijn voor kleine én grote praktijken,
er financieel draagvlak is,
werknemers en werkgevers samen akkoord gaan.
Na ondertekening door:
de werkgeversorganisatie,
de werknemersorganisatie,
wordt de CAO aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken.
Later kan deze algemeen verbindend worden verklaard.
Nieuwe 4-categorie-indeling
BVHN introduceert vier categorieën, passend bij verschillen in:
kosten,
marges,
praktijkvoering,
groeimogelijkheden.
Deze indeling vormt straks de basis voor loongebouw en doorgroei.
Conclusie
BVHN ontwikkelt een CAO die:
realistisch is,
rekening houdt met vier praktijktypes,
zowel werknemer als werkgever beschermt,
gebaseerd is op echte sectorcijfers,
toekomstbestendig is,
gekoppeld is aan domeinverbetering en handhaving.
Met een onafhankelijke werkgeversorganisatie, een onafhankelijke werknemersorganisatie én BVHN ontstaat voor het eerst een juridisch geldige structuur voor een eerlijke, professionele en toekomstbestendige arbeidsmarkt in de huidtherapie.
Veelgestelde vragen (Q&A) over de CAO, werkgeversorganisatie, werknemersorganisatie en rol van BVHN
1. Wat is de rol van BVHN in de ontwikkeling van een CAO?
BVHN ondersteunt het CAO-proces met:
sectorcijfers,
kwaliteitskaders,
praktijktypologie,
analyses van marges en kosten,
domeinbescherming en beroepsontwikkeling.
BVHN blijft daarbij volledig onafhankelijk.
BVHN is geen werkgeversorganisatie en geen werknemersorganisatie en tekent de CAO dus niet.
Deze scheiding zorgt voor objectiviteit en juridische geldigheid.
2. Waarom worden de werkgeversorganisatie en werknemersorganisatie aparte organisaties?
De Wet CAO vereist twee onafhankelijke onderhandelaars:
één voor werkgevers
één voor werknemers
Een beroepsvereniging (zoals NVH of BVHN) mag dit niet combineren.
Daarom worden:
een aparte werkgeversorganisatie opgericht voor praktijkhouders
een aparte werknemersorganisatie opgericht voor werknemers in loondienst
BVHN werkt inhoudelijk samen met beide organisaties, maar blijft bestuurlijk gescheiden.
3. Waarom is onafhankelijkheid zo belangrijk?
Omdat:
werkgevers en werknemers tegengestelde belangen kunnen hebben,
afspraken eerlijk en juridisch correct moeten worden gemaakt,
beroepsinhoud (BVHN) niet vermengd mag worden met arbeidsvoorwaarden,
en een CAO alleen geldig is als de onderhandelaars onafhankelijk van elkaar zijn.
Dit is het model dat in alle andere zorgsectoren wordt gebruikt.
4. Waarom is lid worden van BVHN belangrijk als de CAO door andere organisaties wordt ontwikkeld?
BVHN regelt alles wat niet in een CAO past maar essentieel is voor het beroep:
domeinbescherming (zoals medische apparatuur),
kwaliteitskaders en richtlijnen,
regelgeving (IGJ, AVG, Wkkgz, CE-apparatuur),
sectorontwikkeling,
nationale bekendheidscampagnes voor het beroep,
lobby richting politiek en verzekeraars,
ondersteuning van praktijken bij beleids- en kwaliteitsvraagstukken.
De werkgevers- en werknemersorganisatie regelen arbeidsvoorwaarden.
BVHN zorgt ervoor dat het beroep sterk blijft en dat praktijken kunnen groeien en veilig werken.
Samen vormen deze organisaties een compleet en professioneel systeem.
5. Wat gebeurt er als ik alleen lid word van de werkgevers- of werknemersorganisatie?
Je kunt dan wel deelnemen aan cao-onderhandelingen, maar mist:
de invloed op beroepsinhoudelijke ontwikkelingen,
ondersteuning bij regelgeving,
toegang tot sectoronderzoeken,
deelname aan domeinverbetering,
kwaliteitskaders,
lobby en vertegenwoordiging richting politiek en verzekeraars.
BVHN blijft het fundament van het beroep.
De sociale partners bouwen voort op dat fundament.
6. Is BVHN inhoudelijk betrokken bij het CAO-voorstel?
Ja, maar zonder onderhandelingsrol.
BVHN levert:
data,
analyses,
praktijkcategorieën,
risicoprofielen,
kwaliteitsnormen,
sectorinformatie.
De CAO zelf wordt ondertekend door:
de werkgeversorganisatie
en de werknemersorganisatie.
Dit waarborgt onafhankelijkheid.
7. Wat is de meerwaarde van BVHN boven NVH in dit traject?
NVH heeft:
geen werkgeversorganisatie,
geen werknemersorganisatie,
geen cao-structuur,
en heeft jarenlang alleen richtlijnen zonder rechtskracht uitgebracht.
BVHN bouwt wél:
een officiële werkgeversorganisatie,
een officiële werknemersorganisatie,
een juridisch geldige CAO-structuur,
domeinbescherming,
kwaliteitsnormen,
sectorvisie en lobby.
Hierdoor ontstaat voor het eerst een volwassen arbeidsmarktsysteem.
8. Waarom zou een werknemer lid worden van zowel de werknemersorganisatie als BVHN?
Omdat:
Werknemersorganisatie:
onderhandelt over loon, doorgroei en veiligheid
bewaakt arbeidsvoorwaarden
vertegenwoordigt werknemers aan de CAO-tafel
BVHN:
versterkt het beroep zelf
beschermt domeinen en specialisaties
voert campagnes en lobby
verbetert marktpositie en erkenning
Beide organisaties vervullen een andere maar complementaire rol.
9. Waarom zouden werkgevers lid worden van zowel de werkgeversorganisatie als BVHN?
Werkgeversorganisatie:
onderhandelt over loonkosten
bewaakt financiële haalbaarheid
vertegenwoordigt ondernemers in de CAO
BVHN:
ondersteunt op IGJ, Wkkgz, CE-apparatuur, AVG en protocollen
beschermt het beroepsdomein
voert bekendheidscampagnes
verbetert contractering en marktpositie
vertegenwoordigt praktijken richting politiek en verzekeraars
De combinatie biedt de volledige ondersteuning die een praktijk nodig heeft.
10. Mag BVHN advies geven of optreden als mediator?
Ja.
BVHN mag:
adviseren bij individuele vraagstukken,
uitleg geven over wetgeving, kwaliteit en protocollen,
medewerkers of werkgevers begeleiden bij conflicten,
bemiddelen als neutrale partij (mediator),
ondersteunen bij miscommunicatie of escalaties.
Zolang BVHN:
geen loonafspraken oplegt,
geen collectieve salarisadviezen geeft,
en geen rol inneemt die voor sociale partners bedoeld is,
blijft mediation en advies ruim binnen de wet.
Dit voorkomt escalatie en versterkt professionaliteit van de sector.
11. Kunnen er binnen de CAO salarisschalen en periodieken worden afgesproken ondanks ACM-regels?
Ja.
ACM verbiedt loonafstemming tussen werkgevers onderling, maar niet binnen een CAO.
Salarisschalen, treden en functiegroepen zijn volledig toegestaan binnen cao-onderhandelingen tussen sociale partners.
12. Hoe wordt de CAO uiteindelijk vastgesteld?
De CAO wordt ontwikkeld door:
de werkgeversorganisatie,
de werknemersorganisatie,
met inhoudelijke ondersteuning van BVHN.
Daarna volgt:
goedkeuring door werkgevers,
goedkeuring door werknemers,
ondertekening door beide organisaties,
aanmelding bij het Ministerie van Sociale Zaken,
later eventueel een verzoek tot algemeen verbindend verklaring voor de hele sector.
13. Is de CAO automatisch verplicht?
Nee. Maar er zijn twee routes om dit te bereiken:
Route 1 – Algemeen Verbindend Verklaring (AVV)
Als de sector voldoende representatief is, kan de minister besluiten de CAO voor de hele sector verplicht te maken.
Route 2 – Contractering door verzekeraars
Verzekeraars kunnen de CAO gebruiken als kwaliteitsvoorwaarde.
Dan wordt de CAO de norm in de sector.
14. Wat betekent de nieuwe vier-categorie-indeling?
Deze categorieën houden rekening met:
apparatuurkosten,
praktijkondersteuning,
indirect werk,
overhead,
marges.
Het loongebouw wordt daardoor eerlijk, haalbaar en toekomstbestendig.
15. Wanneer is de CAO gereed?
De CAO doorloopt drie fases:
dataverzameling en rondetafels (lopend),
ontwerp van salarisschalen, functiegroepen en arbeidsvoorwaarden,
formele onderhandelingen door de twee onafhankelijke sociale partners.
De planning wordt gedeeld zodra de organisaties formeel zijn opgericht.
16. Hoe kan ik deelnemen?
Praktijkhouders: sluit aan bij de werkgeversorganisatie en bij BVHN.
Werknemers: sluit aan bij de werknemersorganisatie en bij BVHN.
Deelname via rondetafels, enquêtes en interviews staat open voor iedereen.
17. Wat verandert er als de CAO er komt?
Voor het eerst ontstaat:
een officieel salarisgebouw,
doorgroeilijnen,
afspraken over scholing en veiligheid,
voorspelbare loonkosten,
een professioneler arbeidsmarkt,
betere erkenning door politiek en verzekeraars,
en een toekomstbestendig fundament voor ons beroep.